Организации подбора кадров

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Основные понятия и определения 5
2 Особенности организации и совершенствование подбора кадров на примере промышленного предприятия 13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 18
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 19
ВВЕДЕНИЕ
Проблема организации подбора кадров на предприятии неотъемлемая часть современных условий управления деятельностью предприятия в долгосрочном периоде.
Важность организации подбора кадров на предприятии при обеспечении эффективного функционирования предприятия в том, что формы и методы ее реализации базируются непосредственно на системе организационных приоритетов, то есть являются неотъемлемой частью механизма современного менеджмента предприятия. Управление кадрами, организации подбора кадров на предприятии — это не отдельные функции, а средства, благодаря которым осуществляются все стратегии предприятия. Современные тенденции развития экономических отношений достаточно затрудняют процесс управления деятельностью предприятия, в том числе организацию подбора кадров на предприятии, так как происходит усиление воздействия мировых тенденций экономики, права, состояния политической и социальной среды на эффективность менеджмента. Этим обоснована актуальность данного исследования.
Анализ научной литературы показывает, что проблема организации подбора кадров российского предприятия в условиях рыночной экономики относится к числу недостаточно исследованных. Так как большинство исследований относятся к организации подбора кадров отраслей и комплексов

промышленного сектора экономики и государственной службы, а таких важных сфер как образование и здравоохранение, в которых происходит основной прирост и сохранение человеческого капитала, практически нет.
Общие основополагающие вопросы организации подбора кадров на предприятии, кадровой политики и системы управления персоналом освещены в научных трудах Кибанова А.Я., Маслова В.М., Мордвина С.К., Мескона М.Х., Спивак В.А. и др.
Объектом данной работы является организация подбора кадров на предприятии, предметом – совершенствование организации подбора кадров на предприятии.
Цель и задачи данной работы – исследовать организацию подбора кадров на предприятии и ее способы совершенствования, а именно:
• Рассмотреть основные понятия и определения.
• Проанализировать особенности организации и совершенствования подбора кадров на примере промышленного предприятия.
Информационной базой исследования послужили: данные органов статистики, данные, которые содержаться в трудах российских и зарубежных исследователей, Интернет.
Для решения поставленных задач были использованы общенаучные методы исторического и логического, абстрактного и конкретного, анализа и синтеза, сравнений и аналогий, методы системного анализа.
1 Основные понятия и определения
Кадры предприятия — основной (штатный) состав сотрудников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры можно разделить на [3, с.56]:
• рабочие основные и вспомогательные;
• руководители;
• специалисты;
• служащие.
Вышеперечисленная каждая категория сотрудников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей.
Внутри специальности сотрудников можно разделить по уровню квалификации.
Профессия — это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, которые нужны для выполнения конкретного вида работ в определенной отрасли производства [5, с.202].
Специальность — это вид деятельности в пределах определенной профессии, у нее специфические особенности и она требует от сотрудника специальных знаний и навыков [7].
Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, которые дают возможность выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации сотрудников предприятия можно разделить на [6, с.187]:
• неквалифицированные;
• малоквалифицированные;
• квалифицированные;
• высококвалифицированные.
Квалификация рабочих определяется разрядами.
Специалистов можно разделить по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории. Специалист — это сотрудник, который занят инженерно-техническими, экономическими работами: инженер, экономист, бухгалтер и т.п.
Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления — на линейные и функциональные, по звеньям управления — на высшего, среднего и низового звена.
Служащие — это работники, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, учетчики и пр.
Соотношение вышеперечисленных категорий сотрудников, в общем их количестве, которое выражено в процентах — структура кадров [1, с.132]. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и иным признакам.
Кадры — ключевой ресурс любого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические итоги его деятельности.
Прибыль предприятию, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал. Чтобы приносить максимальную пользу кадры должны соответствовать определенным требованиям. Как следствие, лишь эффективно налаженная система методов подбора сотрудников будет способствовать решению данной проблемы. Для того чтобы успешно развиваться, предприятие должно управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением сотрудников, т.е. сформировать, применять и совершенствовать методы, процедуры, программы организации данных процессов [3, с. 322].
Главная задача при найме на работу сотрудника является удовлетворение спроса на персонал в качественном и количественном отношении. С привлечения на работу начинается управление сотрудниками.
Важно, отбор персонала отличать от подбора персонала. Отбор — поиск людей на конкретные должности, учитывая установленные требования социального института, видов деятельности. Подбор — поиск, идентификация требований разнообразных должностей, видов деятельности под известные возможности индивида, его профессиональный опыт, стаж и способности [1].
Подбор — формирование необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие далее сделает отбор наиболее подходящих для нее сотрудников.
При подборе сотрудников необходимо учитывать три базовых положения [1, с.243]:
• Подбор не должен рассматриваться как просто нахождение подходящего индивида для выполнения определенной работы; он должен быть увязан с общим контекстом плана по персоналу и со всеми программами, которые осуществляются на данном предприятии в области управления персоналом.
• Нужно принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые сотрудники будут вписываться в культурную и социальную структуру предприятия.
• Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
Как следствие, для того чтобы политика предприятия в сфере подбора сотрудников была эффективной, а персонал полностью подходил по своим профессиональным, деловым и личностным качествам утвержденным требованиям, нужен комплексный подход. Нет единого оптимального метода на все случаи жизни. Необходимо владеть всем имеющимся арсеналом подбора нужных сотрудников и применять его в зависимости от задачи.
Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники его привлечения — внешними и внутренними (рис. 1) [2, с.126].
Рисунок 1 – Источники и методы подбора персонала
К активным методам подбора, как правило, прибегают, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, выше ее предложения.
Это, к примеру, вербовка персонала, другими словами — налаживание предприятием контактов с теми, кто представляет для него интерес как потенциальный сотрудник. Обычно вербовку проводят непосредственно в учебных заведениях, у конкурентов, через государственные центры занятости, через кадровые агентства.
Сравнительно дешевле обходится привлечение персонала через личные связи работающих сотрудников. Также к активным методам подбора относятся:
• проведение презентаций;
• участие в ярмарках вакансий;
• участие в праздниках, фестивалях и пр., где есть возможность, формируя свой имидж, осуществить вербовку.
Пассивные методы подбора нужны тогда, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Это, например, размещение объявлений о вакантных должностях.
К средствам внешнего подбора кадров относятся [4, с.158]:
• Реклама в СМИ (на телевидении, в прессе и пр.).
• Выезд специалистов по персоналу в учебные заведения.
• Рекламные объявления на улице.
• Государственные центры занятости.
• Кадровые агентства.
• Знакомые, друзья, родственники.
• Интернет.
• Вербовка сотрудников другого предприятия и пр.
Многие предприятия предпочитают проводить подбор кадров на вакантные должности внутри своего предприятия. Продвижение по службе своих сотрудников с одной стороны, дешевле, с другой, растет заинтересованность сотрудника и улучшается моральный климат.
Итак, преимущество внутреннего набора перед внешним — его дешевизна, однако здесь выбор ограничен количеством сотрудников предприятия, среди которых может не быть подходящих кандидатов – это основой недостаток внутреннего подбора.
В общем, можно отметить несколько ключевых направлений современных подходов к подбору персонала на предприятии [1,2,6]:
• Процедура подбора кадров должна рассматриваться в комплексе с общей системой управления предприятия и с его кадровой политикой. Разработка программы по организации подбора кадров должна учесть цели предприятия, его практику управления и имеющиеся ресурсы.
• Подбор сотрудников требует комплексного подхода.
• Нужна четкая регламентация процесса подбора (инструкции, положения и пр.). Данная мера – очень важное условие эффективной организации подбора.
• Ключевые этапы процесса подбора и применяемые методы зависят от того, из каких источников (внешних или внутренних) предприятие планирует привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Данный вопрос необходимо решить еще на стадии планирования, после того, как определена количественная и качественная потребность в сотрудниках.
• Выбор методов и технологий подбора должны учитывать критерии, диктуемые требованиями должности и миссии предприятия. Критерии нужно проверить на надежность, полноту, необходимость и достаточность. Методы и технологии подбора должны с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям предприятия. Как следствие, предприятию необходимо применять все возможные методы подбора.
Организация подбора кадров связана с выявлением потребностей предприятия в определенном персонале. Эта процедура включает в себя расчет потребности в определенных категориях сотрудников. Далее ведется нормативное описание четких профессиональных требований, которые необходимо предъявить к новым кандидатам на вакантные места.
После того, как описание сделано, сотрудник отдела кадров выбирает способы профессионального подбора персонала и формирует базовые принципы, учитывая которые будет производиться набор нового персонала. Далее ведется поиск сотрудников по вышеописанным средствам внутреннего и внешнего подбора. Анализируются итоги собеседований и выносится решение по поводу приема того или иного кандидата.
После того, как сотрудник принят на новую должность, проводят стажировку, и по ее итогам принимается окончательное решение о том, соответствует ли данный сотрудник новой должности. В процессе стажировки сотрудник кадрового отдела знакомит нового работника не только с производственным процессом на предприятии, но и с обязанностями, которые на него будут возложены в рабочее время. Если требуется обучение, то оно проводится под руководством менеджера, наставника и т.п. (учитывая кадровую политику предприятия).
Если окончательное решение положительное, то между компанией и кандидатом на новую должность подписывается трудовой договор. Его оформление — обязанность сотрудника отдела кадров.
При подборе кадров часто оценивают личностные и профессиональные деловые качества кандидата, такие, к примеру, как:
• профессиональная квалификация;
• трудовой стаж в аналогичной сфере деятельности;
• уверенность в себе, в собственных силах;
• эмоциональная уравновешенность (в стрессовой ситуации);
• добросовестность (для качественного и своевременного выполнения заданий);
• коммуникабельность (способность взаимодействовать с коллективом и работать в команде, если данное необходимо) и пр.
В настоящее время при подборе кадров широко применяют метод соответствия формальным критериям (образование, трудовой стаж и др.). В дополнение к нему применяют: отзывы (характеристики) с предыдущего места работы кандидата на должность; испытательный срок, в итоге которого получают объективную оценку о его деятельности и т.д.
Некоторые предприятия для подбора кадров проводят конкурс. Конкурсные оценки кандидатов дают возможность избежать ошибок при подборе кадров.
На западе, в странах с рыночной экономикой широко распространен профильный метод подбора [3, с.317]. Он основан на составлении каталога характеристик — требований, которыми необходимо обладать человеку в зависимости от выполняемой им работы, учитывая количественные характеристики рабочих мест. Данные показатели описаны и разделены на некое число категорий. Каждый уровень требований относится к определенной характеристике. Каждому уровню требований соответствует конкретный уровень качеств сотрудника.
Данный каталог дает возможность учесть требования, которые необходимы для работы на определенном рабочем месте, а также качества сотрудника.
Итак, эффективность организации подбора кадров зависит от того, насколько персонал соответствует занимаемым рабочим местам, а рабочие места — сотрудникам. Качественно новый уровень развития предприятия не может быть, достигнут без эффективного использования персонала. Значение правильной организации подбора персонала исключительно важно для любого предприятия. Высококлассные специалисты повышают эффективность его функционирования, значительно увеличивают прибыль и снижают вероятность неудач.
2 Особенности организации и совершенствование подбора кадров на примере промышленного предприятия
Сегодня для эффективного привлечения и применения трудовых ресурсов (персонала) работнику отдела кадров нужно периодически осуществлять мониторинг рынка труда. Мониторинг рынка труда дает возможность отследить изменения в требованиях к должностям, так как для развития бизнеса постоянно необходимы проявления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Что в свою очередь ведет к совершенствованию методов подбора персонала.
К примеру, возьмем промышленное предприятие. В условиях рыночной экономики растет роль и значение, как работников предприятия, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено такими факторами как [6, с.284]:
• быстрая трансформация внешней среды, которая предъявляет высокие требования к предприятиям и работникам;
• непосредственное влияние количественного и качественного состава работников на итог деятельности предприятия;
• рост требований к качеству выполняемой работы, качеству и конкурентоспособности выпускаемой продукции;
• рост внимания к итогам труда;
• трансформация в ценностных ориентации сотрудников в процессе трудовой деятельности, направленность мотивационного механизма на рост качества жизни.
Деятельность промышленного предприятия многогранна, и итоговая его цель — получить прибыль через реализацию комплекса специальных функций управления. Управление персоналом — одна из ключевых функций.
Функция управления персоналом в условиях рыночного хозяйства несет пассивный, а активный характер, она нацелена, прежде всего, на рост конкурентоспособности выпускаемой продукции и на рост производительности труда и результативности работников.
Механизм управления персоналом состоит из двух крупных компонентов — организации управления и системы руководства персоналом на предприятии.
Работники промышленных предприятий выполняют разнообразные функции. Все работающие здесь делятся на две большие группы (рис.2) [2, с.135]:
• промышленно-производственный персонал (ППП);
• непроизводственный персонал.
Рисунок 2 – Кадры промышленного предприятия
Работники промышленно-производственного персонала, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, они выполняют весь комплекс производственных функций. В его состав разнообразные категории работников.
Дифференциация руководителей на предприятиях идет на линейных и функциональных, она взаимосвязана с классификацией функций управления. Линейные руководители выполняют функции непосредственного руководства коллективами подчиненных работников на своем уровне иерархии. Руководители функциональных служб, кроме непосредственного руководства подчиненного им коллектива работников функционального подразделения, реализуют еще и методическое руководство в рамках конкретной специальной функции управления.
Качественной характеристикой в управлении персоналом является квалификация сотрудников, т.е. возможность работника выполнять трудовые функции конкретного уровня сложности.
Задача организации подбора кадров на промышленном предприятии связана с разрешением производственной ситуации. Например, директору по кадрам поступают распоряжения: найти, оценить, принять на работу и соответствующим образом обучить руководителей, а также подобрать руководящий состав новых отделов. Это сложная задача, связанная с подбором, оценкой и развитием персонала. Здесь возможно выработать определенную программу подбора, например (рис. 3) [4, с. 162], разбить поэтапно процесс подбора на определенные задачи, поставить конкретные сроки.
Рисунок 3 – Примерная программа подбора персонала
Когда разработаны планы функционирования промышленного предприятия, спроектирована организационная структура, то важнейшей управленческой функции становится подбор кадров. Очень важно установить соответствие работника должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и, учитывая все вышеперечисленное, подобрать сотрудников, которые имеют нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей.
Чтобы повысить эффективность организации подбора персонала, необходимо постоянно анализировать и усовершенствовать существующие методы подбора, а также новые технологии в данной сфере. Например, подбор может быть эффективным лишь тогда, когда он основан на правильной оценке наличия у кандидатов всех тех качеств, которые нужны для определенного вида деятельности.
Итак, чтобы усовершенствовать работу кадрового отдела предприятия, в частности процесс подбора кадров, необходимо:
• Четко определить стратегию управления персоналом предприятия, периодически ее корректировать, пересматривать.
• Необходимо планировать потребность в персонале. При планировании потребности предприятия в кадрах рекомендуется: выявить факторы, которые влияют на потребность в персонале (число производимой продукции, используемые технологии, динамика рабочих мест и пр.); провести оценку необходимого предприятию персонала; выявить качественную потребность в персонале (профессионально-квалификационые требования, оценку способностей работников, которые нужны для выполнения производственной программы) и пр.
• Постоянно проводить мониторинг рынка труда.
• Проверить достаточное ли внедрение новых информационных технологий, как для кадрового делопроизводства, так и для прочих функций по управлению персоналом.
• Сделать анализ существующей системы мотивации, правильно расставить приоритеты, например, вместе с материальным стимулированием применять иные методы и т.д.
Итак, ошибочно полагать, что существуют универсальные, эффективные методы подбора персонала на предприятия, пригодные на все случаи жизни. У каждого предприятия свои особенности, а если говорить о сотрудниках, то каждый из них — индивидуальность. Как следствие, организация подбора кадров — сложный динамический процесс, который постоянно реформируется и совершенствуется, так как стимулирован трансформацией внешней и внутренней среды функционирования предприятия, условий, в которых работники принимают решения, корректировки текущих целей и пр.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, важным шагом в процессе обеспечения предприятия соответствующими его профилю человеческими ресурсами является подбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма.
Правильный, эффективный подбор кадров и его организация предполагает, чтобы каждому сотруднику поручалась работа, которая соответствует уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя персонал по рабочим местам, нужно стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации сотрудника. Нельзя, к примеру, допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего.
Политика подбора, как правило, различна на разных предприятиях и зависит от принятой на нем системы ценностей.
Сегодня для эффективного привлечения и применения персонала кадровому сотруднику необходимо проводить постоянный мониторинг рынка труда, постоянно усовершенствовать методы подбора. Обостряющийся дефицит квалифицированной рабочей силы – в настоящее время актуальная и острая проблема, с которой может столкнуться кадровый отдел при организации подбора кадров.
В данной работе был рассмотрен вопрос: основные понятия и определения в организации подбора кадров на предприятии, выработаны рекомендации по совершенствованию организации подбора кадров на предприятии.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 447 с.
2. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. — Издательство: Юнити-Дана, 2012. – 222 с.
3. Мескон М. Х. Основы менеджмента / Пер. с англ.- М.: Дело,2012.- 702 с.
4. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. — М.: Питер, 2010. — 304 c.
5. Словарь-справочник менеджера. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 270 с.
6. Спивак В.А., Управление персоналом для менеджеров. — М.: Эксмо, 2013. — 624 с.
7. Справочник кадровика [Электронный ресурс]. – Режим доступа: